Перейти на главную страницу сайта
Что такое экофасилитация?
На этот и многие другие вопросы, которые интересуют психологов и тех читателей, которые хотя бы раз слышали об экофасилитации, отвечает  на страницах нашего сайта в серии блиц-бесед автор экофасилитативного подхода, профессор Павел Владимирович Лушин.




БЛИЦ-БЕСЕДА №4

Б.В.: Сейчас всё чаще заменяется слово "управление" "фасилитацией". Однако, фасилитация больше известна, как педагогический или психологический метод, поэтому употребляют еще одно слово - "модерация". Фасилитация в управлении, в котором до недавнего времени были популярны жесткие нотки ("акулы") - претерпевает ряд изменений. Появляются такие методы как "динамическая фасилитация". Джим Раф (Jim Rough, США) предлагает этот термин для подхода к проведению совещаний, где в рабочее пространство вносится нелинейная логика, трансформационная форма мышления, при которой группа не решает вопросы, а «порождает выбор». Он используется в командообразовании, разрешении конфликтов, лидерстве, в организационном развитии, а также в коучинге. Всё это есть и в экофасилитации. Однако для большей части людей такие понятия как "в рабочее пространство вносится нелинейная логика, трансформационная форма мышления" больше привлекают новизной слов, но суть их зачастую не понятна. Каким образом, эти понятия объясняются в вашей Школе экофасилитации?


П.В.Л.: Всякий раз, когда человек, или, конкретно, управленец имеет дело с очень динамическим объектом, таким, как психика, которая очень динамична и изменчива по своей природе, подвести его под определенный заранее известный стандарт крайне сложно. Поэтому в отношении подобных «объектов» зачастую используют термин «неуправляемый». На самом деле речь идет не столько о неуправляемости объекта, сколько о позиции управленца, суть которой в понимании процесса управления в терминах подчинения свойств «объекта» определенному представлению или ожиданию того, как он должен себя проявлять.
           
Фасилитативная позиция состоит в понимании управления как подчинения логике саморазвития «объекта» или, возможно,  «восхождения» к ней, или в традиционных терминах – в принятии ее как таковой путем создания благоприятных условий для функционирования и развития «объекта».
           
В свою очередь создать благоприятные условия означает содействовать тому,  к чему стремится «объект», помочь ему реализовать свою логику развития. Таким образом, фасилитативное управление – это действенная помощь или содействие. Но управленец может по-своему понимать, как помогать другому и неправильно трактовать суть того, что от него ожидают. Иное дело, когда управленец осведомлен о том, что является желанным для «объекта», которому он собирается оказывать помощь. Поэтому фасилитативное управление начинается тогда, когда появляется запрос на помощь и, следовательно, происходит включение помощника в круг значимых лиц. Если такое случается, то управленец из подчиняющего себе превращается в часть общего процесса трансформации уже системы, а не управляемого «объекта».
           
В такой ситуации управляющим субъектом становится не управленец, а так называемый виртуальный «коллективный субъект», который имеет свою, иногда не очевидную и малопредсказуемую логику развития. Управлять им теперь могут ко-фасилитаторы («управленец» и «объект»), от которых зависит доступ к коллективному субъекту и его к изменению. Таким образом, субъектно-объектное управление преобразуется в субъектно-проблема-субъектное, при котором каждому из субъектов нужно уметь договариваться,  вырабатывать общий язык для понимания друг друга, определять правила поведения для достижения цели совместной деятельности.
           
Тем что, позволяет обретать ощущение управляемости преобразуемой системы является динамика или смена ее состояний: иногда она будет «притормаживать», «застаиваться», а иногда ускоряться, осуществляя прорыв и «позитивные изменения» до полного взаимного удовлетворения возникших потребностей в рамках трансформируемой системы.
  
          В этой ситуации каждый из субъектов-ко-фасилитаторов имеет возможность изменятся к лучшему или получать желанное.

Б
.В.:
Как автор экофасилитации, не думали ли вы, исходя из логики экофасилитации, описать экомодерацию, которая бы относилась непосредственно к управлению и организационному развитию? Это было бы для многих интересно.

П.В.Л.: Идея использования фасилитативного сопровождения в управлении организациями не нова. Однако главная особенность пособий по организационной психологии соответствует классической управленческой модели, когда психолог выступает как носитель определенного знания и технологий, улучшающих организацию. При этом подразумевается, что психолог, приводит ее в соответствие с рядом научно-обоснованных нормативов и условий. Например, он особым образом формирует производственную команду, модифицирует ее микроклимат, оптимизирует коммуникативные процессы в группе и многое другое.
          
Получается так, что, если конкретная организация, например, снижает свою эффективность, то это происходит по причине управленческого дефицита, который может быть устранен его восполнением со стороны эксперта-психолога. 
           
Фасилитативный подход опирается на противоположную идею. Суть ее в том, что структурные и содержательные особенности определенной организации не являются случайными: они закономерно отражают адекватность ее реакций и производственных процессов тем условиям, в которых она находится.
           
Традиционное заблуждение управленцев и организационных психологов, воспитанных в директивном научно-ориентированном духе, в том, что они воспринимают запрос на помощь как просьбу о прямом ее изменении. Не случайно коллектив организации, зачастую, воспринимает психологов, в лучшем случае, как инициативу руководства переложить собственную ответственность на сотрудников или изменить положение дел, ничего не меняя по существу. В худшем случае, как допуск в организацию «чужеродного элемента», которому следует оказывать сопротивление.
           
Фасилитатор исходит из того, что лучшего нельзя достичь, не осознав преимуществ имеющегося уровня эффективности организации. Поэтому в фасилитативной логике обновление организации в том или ином аспекте не является особой проблемой. Организация спонтанно саморегулируется и автоматически перестраивается в ситуации принятия новых целей или контекста ее развития.
           
В частности, невозможно изменить существующую среднюю и высшую школу, не отдав ей должное за успешное формирование формально-логического мышления, памяти, дисциплинированности и т.п. Противоположные умения (диалектически мыслить, ориентироваться по ситуации, анализировать явления самостоятельно, адаптироваться к постоянно меняющимся условиям, внутренняя дисциплина и толерантность к неопределенности) появляется именно тогда, когда данные новообразования являются востребованными. В связи с этим попытки гуманизировать директивное образование, которое все еще продолжает носить «золотые яйца», напоминают худшие проявления в реализации Болонской декларации.
           
В этом контексте фасилитатор воспринимает запрос организации на помощь специалистов со стороны как проявление новых целей, нового контекста развития. При этом признаки ухудшения производительности, микроклимата или дисциплины коллектива видятся им как временные или переходные состояния, которые скорее говорят о большой вероятности появления новых возможностей. Управление процессом перехода к новым возможностям или организационное изменение состоит в содействии движению, смене этих «патологических» явлений или переходных форм до уровня их самоизживания.
          
В силу того, что переходные формы имеют противоречивый характер (то есть они конструктивны, но со стороны прежних оснований – они как минимум странны), действия фасилитатора также парадоксальны. С одной стороны, переходные формы нужно отвергать, ибо они – напоминание об изжитом контексте развития, с другой их нужно принимать как предвестников будущего. Коллектив организации, который находится в условиях перемен, обязательно должно «колотить» от происходящего, но, тем не менее, этот хаос оптимистичен, ибо отражает сильную энергию текущих преобразований. Фасилитатор в этом контексте, с одной стороны содействует порождению хаоса, с другой – содействует канализации этой энергии, например, в коллективные дискуссии. Важнейшим качеством фасилитотора является толерантность к неопределенности как способность ориентироваться по чувству, интуиции, когда сознание как бы «спит» или находится «в смятении».
           
Поэтому в контексте экофасилитативных представлений организационная психология занимается экофасилитативным сопровождением (содействием возникновению, развитию и изживанию) кризисных ситуаций в организации как возможностей их дальнейшего развития.